Toen ik begon als psycholoog en ging werken met mensen die kampten met stressklachten, dacht ik dat de gestreste persoon zelf de enige oorzaak was van deze stress en diens verzuim. Ik zou hem er door het werken aan vaardigheden wel weer bovenop helpen. Leg de lat wat lager, leer time managen, wees minder perfectionistisch en geef je grenzen aan. Meestal ging dit heel aardig, maar vaker was het niet genoeg en viel iemand op een later moment weer uit. Een beginnersfout, zo weet ik nu.
Het klopte wel dat het aanleren of coachen van vaardigheden iets opleverde. Er is alleen één grote ‘maar’. Een gebrek aan vaardigheden is vrijwel nooit hèt probleem.
Aha!
Mijn ‘aha erlebnis’ kwam toen ik een artikel las over de invloed van werkfactoren op stressklachten en gezondheid. Voor de liefhebbers; ik las een artikel over het Jobdemands-resource model, bedacht aan de universiteit waar ik gestudeerd heb. Een razend interessant model waar ik in volgende bijdragen zeker op terug zal komen. Voor nu is vooral het volgende belangrijk; Het toonde aan dat werkfactoren een sterke samenhang hebben met uitkomstvariabelen als verzuim en verloop. In het Nederlands; Niet je persoon, je vaardigheden of je situatie, maar elementen in je werk zelf zijn de grootste ziekmakers. Wat het complex maakt is dat al deze elementen als tandwieltjes in een Zwitsers uurwerk met elkaar samenwerken.
Samen verantwoordelijk
Burn-out en vitaliteit zijn een samenspel van werkfactoren, persoonskenmerken en situatie. In de aanpak van burn-out of psychisch verzuim, is een aanpassing van de werkomgeving van groot belang. Dit gaat veel verder dan dat de invloed van de zieke medewerker gaat. Als leidinggevende heb je hiermee de taak om werkomstandigheden te creëren waarin je mensen kunnen floreren. Als organisatie heb je de verantwoordelijkheid beleid te maken waardoor de leidinggevende kan zorgen voor optimale werkomstandigheden. Een goede leidinggevende heeft dit doel sowieso al hoog op de agenda staan, omdat hij of zij weet dat dit niet alleen leidt tot minder verzuim, maar ook tot meer innovatie, creativiteit en een hogere productie. Het Nederlands Instituut voor Psychologen onderstreept in een recent whitepaper deze visie.
Als het zo logisch klinkt, waarom is dit zo’n lastig punt?
Van oudsher wordt de verantwoordelijkheid voor gezondheid bij werknemers gelegd. Als je werkt verdien je geld voor de baas. Wanneer je ziek bent kost je geld en daarom is dit een onwenselijke situatie. Als je ziek thuis zit met een griep of een depressie kan je als werkgever niets doen. De werknemer moet herstellen en de baas moet afwachten. Onterecht wordt er vanuit gegaan dat die zieke medewerker het thuis zitten wel prettig vindt. Even niks, Netflix aan, benen omhoog en verse jus drinken. De financiële belangen van terugkeer lijken dan in tegenstelling te zijn met de belangen voor een goed herstel. De druk die sommige bedrijfsartsen (gelukkig een kleine minderheid) leggen op de zieken om terug te keren, is soms schokkend. Daarbij is dit op termijn niet helpend bij de vitaliteit en productiviteit van de medewerker en heeft daarmee een negatieve invloed op het team waarin hij werkt.
Wat te doen?
De aanpak van (psychisch) verzuim wordt zo een interessant samenspel tussen organisatiebelang, invloed van de werkgever, de leidinggevende en de werknemer. Alle genoemde factoren zouden mijns inziens moeten worden meengenomen in de aanpak. Uiteindelijk geloof ik dat preventie en curatie hierin hand in hand gaan. Een integrale aanpak met specifieke aandacht op de drie lagen organisatie, team en medewerker biedt de grootste kans op werkgeluk en het behalen van organisatiedoelstellingen. Wat kan je aan denken op die drie niveau’s?
Organisatie
Bestuurders en beleidsmakers zouden zich bewust moeten zijn van hun invloed op de gezondheid van hun medewerkers. Weet wat leidt tot productiviteit en vitaliteit. Hier is genoeg onderzoek naar gedaan. Schuw wetenschap niet vanuit de misvatting dat ‘boekenwijsheid’ niet houdbaar is in de praktijk. De sleutel is de vertaling ervan naar de dagelijkse praktijk. Gezondheidsbeleid gaat verder dan het weren van frikandellen uit de bedrijfskantine. Doe onderzoek naar hoe in jouw sector de samenhang is tussen verschillende werkfactoren en gezondheid. Als voorbeeld hangt de gezondheid van Amerikaanse artsen samen met lengte van hun werkdagen en onduidelijkheid van wat wel en niet van hen verwacht wordt.
Het koppelen van gegevens vanuit het MTO aan verzuimcijfers (via correlaties) kan al een mooie start zijn. Zo zie je welke factoren leiden tot een laag verzuim, en weet je waar je op kunt sturen met beleidsinterventies. Of, zoals Bakker het in 2013 schreef; Voordat je start met een interventie is het cruciaal dat je onderzoekt welke eisen en hulpbronnen aandacht nodig hebben.
Team
Groepsdynamiek is bepalend voor de verhoudingen in een team en diens effectiviteit. Is de veiligheid groot genoeg in het team om fouten te kunnen toegeven? Wordt excellentie gewaardeerd, of moeten we vooral normaal doen en het beleid volgen? Is de leidinggevende aanwezig en beschikbaar? Kan ik collega’s aanspreken op gedrag wat niet helpt in de uitvoering van het werk? Is er participatie in besluitvorming? Ik geef toe dat dit allemaal beïnvloed wordt door de bedrijfscultuur van de organisatie als geheel, maar vlak de invloed van leidinggevende niet uit. Uit onderzoek blijkt dat de deze persoon een team kan maken of breken. Hij of zij kan zorgen voor werkgeluk of een grote exodus van goede mensen.
Individu
Mensen zijn complexe wezens. Dit maakt mijn werk ongelofelijk interessant en spannend. Ieder persoon die zich bij mij meldt met stressklachten heeft zijn eigen verhaal. Aan mij de taak om hem of haar te begrijpen, de hulpvraag helder te krijgen en deze daarna met de persoon te beantwoorden. Ik zoek naar de factoren die aanleiding geven voor de genoemde klachten en hoe deze factoren zich tot elkaar verhouden. Altijd zit de vraag in mijn achterhoofd; waar zit de invloed? Je wilt als ‘ziek thuis zittende werknemer’ graag weer aan de slag, maar krijgt dit niet voor elkaar, wat je alleen maar meer stress geeft. Doordat ik een luisterend oor bied, onverdeelde aandacht geef en hem of haar niet veroordeel, geeft dit al veel lucht en ruimte om te zoeken naar oplossingen.
Ik kijk op individueel niveau dus naar hoe de persoon in elkaar zit en waar zijn ogen van gaan fonkelen. Wat zijn de persoonlijke omstandigheden zijn die invloed hebben op gezondheid, en vooral ook naar welke hulpbronnen er nodig zijn voor hem of haar. Wat is er nodig vanuit het team en in de functie wat nu onvoldoende aanwezig is? Is dit er niet, dan spoor ik hen aan om bespreekbaar te maken of hij of zijn de functie aan mag passen aan wat de medewerker goed kan en voldoening uit haalt. Niet zelden zijn de genoemde punten ook zaken waar collega’s wat aan hebben.
Gezond werken doe je samen
Ik hoop dat ik duidelijk heb kunnen maken dat degene die ziek thuis is of stressklachten heeft, lang niet altijd het probleem is. Net als in het begin van mijn loopbaan als psycholoog werk ik nog steeds aan het coachen op vaardigheden, maar dan meer in de context van het grotere geheel. Wat kan in de werkomgeving aangepast worden wat deze persoon nodig heeft? Soms zijn het kleine dingen als een andere rol in een project, of elke maand een gesprekje met de leidinggevende over de verwachtingen. Als ik zie dat met dit soort kleine dingen, en een beetje aandacht, mensen meer geluk ervaren in hun werk, is mijn week geslaagd!
Lees dit bericht op LinkedIn
Wil je verder praten over deze aanpak, dan weet je me te vinden.